Menu
Verandering is een belangrijk thema voor bijna elke organisatie, en vaak een noodzaak om relevant en concurrerend te blijven in de wereld van morgen. Dat vraagt allereerst om een heldere visie en strategie. Maar fundamentele, duurzame verandering kan niet bestaan zonder gedragsverandering. Wanneer een organisatiecultuur niet meebeweegt met de strategische visie en doelen, gaat een beoogde verandering vaak gepaard met stroperigheid, conflicten, stress, en onvrede. The Human Effect werkt vanuit de overtuiging dat inhoudelijke visie én cultuurverandering hand in hand moeten gaan als organisaties zich willen ontwikkelen tot High Performance Organizations.
Ons gedachtengoed en onze werkwijze zijn geïnspireerd door verschillende denkers in de bestuurs- en organisatiewetenschap. De Theory U-methode van Otto Scharmer legt de grondslag voor onze aanpak: deze manier van werken kijkt structureel zowel naar de ‘harde’ als de ‘zachte’ kant van verandering. In welke realiteit zitten we, wat staat ons als organisatie te doen? Welke belangen en verlangens spelen mee, persoonlijk, op groepsniveau, maatschappelijk? Wat zien we en ervaren we in onze organisatiecultuur? Tegen welke risico’s en paradoxen lopen we aan? Is er voldoende vertrouwen om daar eerlijk en open over te zijn?
Amy Edmondson, een wetenschapper aan de Harvard Business School, stelt dat een kritische en eerlijke dialoog over deze vragen essentieel is om organisaties te helpen uitgroeien tot High Performance Organizations. Dat zijn organisaties die sterk bovengemiddeld presteren – niet alleen op financiële resultaten, maar op een heel scala aan factoren. Naast een sterke groei blinken ze bijvoorbeeld uit door toonaangevende innovatie, hoge medewerkerstevredenheid, leiderschap op ESG-gebied, een sterke aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt, enzovoorts.
Veel organisaties hebben de ambitie om over de hele linie goed te presteren, maar weinigen slagen daarin. Wat maakt nu dat zo’n klein aantal organisaties het zo veel beter doet dan de meeste anderen? Edmondson concludeerde dat organisaties die op deze manier uitblinken, gemiddeld veel meer investeren in leiderschapsontwikkeling. Terwijl de meeste organisaties alleen kijken naar strategie, uitvoering, processen en structuren, werken High Performance Organizations daarnaast structureel aan het verbeteren van de interactiedynamiek binnen de organisatie.
Edmondson ontwikkelde het volgende model om de verschillende culturen binnen organisaties te beschrijven.
Linksboven zie je de anxiety zone: dit is de beleving van de ‘harde’ cultuur in organisaties, waarbij mensen veel prestatiedruk ervaren en weinig psychologische veiligheid. Rechtsonder vinden we de comfort zone, de gemoedelijke ‘zachte’ cultuur van pappen en nathouden.
Alleen wanneer een organisatie erin slaagt om tegelijkertijd heldere verwachtingen en prestatienormen te handhaven en ook psychologische veiligheid in stand te houden, gaan mensen het beste uit zichzelf halen. Die cultuur van leren en presteren (het kwadrant rechtsboven) definieert de High Performance Organization.
Om daar te komen, vraagt om investeringen in cultuur en leiderschap. Het vereist namelijk van de leiders (managers en key players) binnen een organisatie dat zij zowel duidelijk en normstellend, als veilig en kwetsbaar kunnen communiceren. Daarvoor moeten ze specifieke leiderschapsvaardigheden ontwikkelen op drie niveaus.
De HPO-trajecten van The Human Effect concentreren zich het ontwikkelen van de inhoudelijke én relationele competenties die leiders en teams nodig hebben om een High Performance & Learning cultuur in hun organisatie te vestigen én duurzaam in stand te houden.
We ontwikkelen deze competenties met verschillende methodieken: groepssessies, reflecties, coaching on-the-job en rollenspellen begeleid door professionele acteurs. Daarbij gaan we de confrontatie met de minder mooie kanten van onszelf en de organisatie niet uit de weg.
We werken aan de volgende competenties:
Emotionele geletterdheid Bewustzijn van onze eigen emoties en die van anderen. Omgaan met spanningen en onzekerheid. Adaptieve copingstrategieën ontwikkelen. Onze eigen instinctieve reactiepatronen leren kennen en bespreken.
Perspectivistische lenigheid Open-minded strategisch denken. Beter luisteren naar de ander. Elkaar coachen. Je eigen aannames onderzoeken en bespreekbaar maken. Verwachtingen en feedback communiceren. Constructief conflict oefenen.
Groepsdynamieken Groepsprocessen begrijpen en leren hoe constructief te interveniëren. Beschouwen vanuit het ‘helikopterperspectief’. Oefenen met de minderheidspositie innemen en alleen durven staan. Focus bewaken en natuurlijk overwicht hanteren.
We gebruiken hiervoor een app met vragen die we (geanonimiseerd) aan alle betrokken leiders en teamleden stellen. Direct na het invullen gaan leidinggevenden en teamleden hierover met elkaar in gesprek. Samen maken we een actieplan om verdere stappen te zetten in de richting van een High Performing & Learning cultuur. Na elk hoofdstuk van het traject meten we opnieuw, zodat we de voortgang volgen en aantoonbaar maken.
Onze aanpak kenmerkt zich door het ‘werken in het hier-en-nu.’ Dat betekent dat we veel gebruik maken van hetgeen er in de ruimte mét en tussen mensen gebeurt.
Werken in het hier-en-nu zorgt ervoor dat deelnemers aan de programma’s van THE zich bewust worden van het effect van hun gedrag en van patronen in hun interacties. Daarbij schuwen we het gesprek over emoties niet. Ook leren we deelnemers zelf van het ‘hier-en-nu’ gebruik te maken. Het wordt dan voor iedereen een krachtig instrument om mee te werken, zowel bij de aansturing van individuele medewerkers als bij het leiden van groepsprocessen (team-meetings, project-overleggen enz.). Je leert al doende en ter plekke, op een manier die zowel intellectueel als emotioneel binnenkomt. Dit maakt leerervaringen impactvol en duurzaam.
Werken in het hier-en-nu is doeltreffend om conflicten, spanningen en stroperigheid in organisaties op te lossen. Een groot deel van de problematiek in organisaties is niet primair te wijten aan inhoudelijke verschillen, maar aan gedrag dat niet functioneel is, een te snel oordeel of te smalle blik op de situatie. Vooral wanneer ‘het erom spant’ en emoties een rol spelen – bijvoorbeeld wanneer men afhankelijkheid ervaart van anderen, het gevoel heeft de controle te verliezen, zich gefrustreerd of slecht op zijn gemak voelt – neemt de kans toe dat men reflexmatig en emotioneel gedreven gedrag vertoont. Die patronen kunnen een grote negatieve impact hebben op een organisatiecultuur – en ze zijn niet met inhoudelijke (strategische, procesmatige…) maatregelen op te lossen.
Leiderschap dat in staat is om alledaagse conflicten te ontstijgen, een organisatie te helpen ontwikkelen, en ‘alle neuzen dezelfde kant op te krijgen’, vergt een hoge mate van gedragsbewustzijn. Door te werken in het ‘hier-en-nu’ helpen wij die cruciale vaardigheden te ontwikkelen. Spannend, direct en verbindend – met voelbaar, meetbaar, en duurzaam resultaat.